平成10年4月施行の高齢者雇用安定法改正により60歳定年の義務化されたのに続き、平成16年の改正により65歳までの雇用延長を段階的に進めることがが義務化されました。
（平成18年4月1日施行「改正高年齢者雇用安定法」）。

施行日の平成18年4月1日から直ちに65歳までの雇用延長が義務付けられるのではなく、平成25年度までに段階的に雇用延長の年齢を引き上げていくことになっていますので現行の60歳定年に近づいている中高齢者がいる場合には段階的に雇用延長を図っていくことも選択できます。

雇用延長の方法にはついては

(1) 定年年齢の引き上げ

(2) 継続雇用制度
（ ※定年に達した者も勤務延長により引き続き雇用したり、或いは定年退職後も再雇用するなどして引き続き雇用する制度）

(3) 定年の定めの廃止の措置

の中から各企業が選択することになります。

高齢者の能力・就業ニーズは多様です。

再雇用制度を選択し６０歳定年以降は新しい労働条件で再雇用することとすればば選高齢者の多様なニーズに応える選択肢を提供できます。

公的年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられていくのに伴い、平成25年度までに段階的に雇用延長の年齢を引き上げていく仕組みとななっています。

このことからも雇用延長に伴う高齢者の賃金制度設計に際しては、厚生年金も検討しなければならない要素となってきます。

公的年金の支給開始年齢の引き上げスケジュールは以下のとおりです。

今後は、６５歳以上への年金支給開始年齢の引き上げの議論は本格化していくと予想され、実際すでにマスコミに大きく取り上げられています。

年金支給開始年齢の引上げと共に、６５歳の定年延長の本格的な義務化も予想されます。

「６０歳以降の雇用確保」の問題と「退職金自体の積立不足」の問題は中小企業にとっては死活問題となるでしょう。

これから始まる「年金支給開始年齢の引上げ」「定年延長義務化」「パートタイマーの社会保険適用」などを見据えて、中小企業が今だからこそ取れる対策、解決策をご提案いたします。