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60歳〜65歳までの従業員の賃金をどうすべきか？ |
６５歳までの雇用延長が義務付けられた現在、定年延長・継続雇用を導入しながら効率的な経営を達成するためには、６０歳以上の高齢者の賃金設計にも工夫が必要となっています。
高齢者の就労意欲を始めとする個人の事情は多様ですが、６０歳に到達した高齢者は、嘱託として再雇用するなど労働条件を変更したうえで、６０歳到達時の６０〜７０％ぐらいに賃金を低く設定することが一般的に行われています。
データ的にみても高齢者の平均的な処遇・収入面の希望もこのあたりにあるようです。
このように賃金を低く設定しても高齢者は年金や雇用保険からの公的給付を受けられるので、本人の収入はそれほど減らないという側面があることをご存知でしょうか？
他方本人のためにと折角賃金を高めに設定しても、公的給付がカットされることになってしまい手取額はあまり増えないということにもなりますので注意が必要です。
高齢者従業員の希望と会社の人件費抑制をうまくバランスさせる賃金設計をすることが大切なテーマとなっています。
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高齢者の賃金設計モデル |
高齢者個々人の就労ニーズや収入面の希望を踏まえた納得のいく処遇を提供しながら、高年齢雇用継続給付金や在職者老齢年金等の公的給付を組み合わせることで企業にとっても効率的な賃金設計を行うことが出来ます。
在職老齢年金、高年齢雇用継続給付金の支給額は60歳以降の賃金・本来もらえる年金額等に依存して決まります。
また社会保険料も賃金が下がると節約できますので、実際の手取額計算には複雑なシミュレーションを行うことが必要です。
高齢者の賃金設計を実際に導入するにあたっては、従業員への制度説明を含めた専門家によるコンサルティングが不可欠です。
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運営：定年延長・継続雇用制度導入対策室 社会保険労務士 松崎直己
