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就業規則 賃 金 （条文例） |
（賃金の構成）
第２４条
賃金の構成は、次の通りとする。
※ワード形式ダウンロードはこちらから
(HPのバランスにより、この部分のみワードでご紹介しております）
(基本給）
第２５条
基本給は、本人の経験、年齢、技能、職務遂行能力等を考慮して各人別に決定する。
（家族手当）
第２６条
家族手当は、次の家族を扶養している従業員に対し、支給する。
(1) 配偶者 月額 ○○○○ 円
(2) １８歳未満の子１人から３人まで
１人につき 月額 ○○○○ 円
(3) ６０歳以上の父母
１人につき 月額 ○○○○ 円
（通勤手当）
第２７条
通勤手当は、月額 ○○○○ 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
（役付手当）
第２８条
役付手当は、次の職位にあたる者に支給する。
(1) ○○ 長 月額 ○○○○ 円
(2) ○○ 長 月額 ○○○○ 円
(3) ○○ 長 月額 ○○○○ 円
（精勤手当）
第２９条
- 精勤手当は、当該賃金計算期間における次の出勤成績により、次のとおり支給する。
(1) 無欠勤の場合 月額 ○○○○ 円
(2) 欠勤１日以内の場合 月額 ○○○○ 円
- 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するとき出勤したものとみなす。
(1) 年次有給休暇を取得したとき
(2) 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業したとき
- 第１項の精勤手当の計算に当っては、遅刻又は早退３回をもって、欠勤１日とみなす。
（割増賃金）
第３０条 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
(1) 時間外労働割増賃金（所定労働時間を超えて労働させた場合）
基本給 ÷ １ヶ月平均所定労働時間 × １．２５ × 時間外労働時間数
(2) 休日労働割増賃金（所定の休日に労働させた場合）
基本給 ÷ １ヶ月平均所定労働時間 × １．３５ × 休日労働時間数
(3) 深夜労働割増賃金（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）
基本給 ÷ １ヶ月平均所定労働時間 × ０．２５ × 深夜労働時間数
（休暇等の賃金）
第３１条
- 年次有給休暇の期間は、所定労働時間したときに支払われる通常の賃金を支給する。
- 産前産後の休業期間、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業の期間、育児時間、生理日の休暇の期間は、無給（有給）とする。
- 慶弔休暇の期間は、第1項の賃金を支給する（無給とする）。
- 休職期間中は、賃金は支給しない（○○ヶ月までは○○割を支給する）。
（欠勤等の扱い）
第３２条
欠勤、遅刻、早退及び私用外出の時間については、１時間あたりの賃金額に欠勤、遅刻、早退及び私用外出の合計時間数を乗じた額を差し引くものとする。
（賃金の計算期間及び支払日）
第３３条
- 賃金は、毎月末日に締め切り、翌月○○日に支払う。ただし、支払日が休日に当るときはその前日に繰り上げて支払う。
- 計算期間中の中途で採用され、又は退職した場合の賃金は、当該計算期間中の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。
（賃金の支払いと控除）
第３４条
- 賃金は、従業員に対して、通貨で直接その全額を支払う。ただし、従業員代表との書面協定により、従業員が希望した場合は、その指定する金融機関の口座又は証券総合口座に振り込むことにより賃金を支払うものとする。
- 次に掲げるものは、賃金から控除するものとする。
(1) 源泉所得税
(2) 住民税
(3) 健康保険及び厚生年金保険の保険料の被保険者負担分
(4) 雇用保険の保険料の被保険者負担分
(5) 従業員代表との書面による協定により賃金から控除することとしたもの
（昇給）
第３５条
- 昇給は、毎年○○月○○日をもって、基本給について行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下、その他やむを得ない事由がある場合にはこの限りでない。
- 前項のほか、特別に必要がある場合には、臨時に昇給を行うことがある。
- 昇給額は、従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。
（賞与）
第３６条
- 賞与は、原則として毎年○○月○○日及び○○月○○日に在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して○○月○○日及び○○月○○日に支給する。
ただし、会社の業績の著しい低下、その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
- 前項の賞与の額は、会社の業績及び従業員の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
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解 説 |
＜基本給＞
賃金の決定方法は、概ね基本給と諸手当で構成されています。基本給は、年齢給、勤続給、能力給を組み合わせたり、総合的にしたものを基本給として支給したりするのが、一般的です。
最近は、終身雇用制の崩壊と共に、年功的な賃金の決定方法ではなく、基本給の構成を職能給、役割・業績給にする企業が多くなってきています。
＜諸手当＞
諸手当として、家族手当、通勤手当、役付手当、精勤手当、住宅手当などが一般的に支給されます。しかし、これらの諸手当は仕事や職務遂行能力とはあまり関係ない手当であり、成果や業績と賃金を連動を重視するようになった今日では見直しが必要とも言われています。
通勤手当に関しては、ほとんどの会社で実費を支給しています。通勤手当の支給基準に関しては、別に通勤手当規程を定めて、支給上限額、マイカー通勤、自転車通勤、などの費用負担を細かく定めておくといいでしょう。
＜割増賃金＞
時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合には、割増賃金の支給が義務づけられています。１日の法定労働時間を超える場合の割増賃金率は１．２５、週１日の法定休日に労働させた場合の割増賃金率は１．３５となっています。
割増賃金を算定する基礎となる賃金額には、原則として諸手当を含めますが、以下のものに関しては、算入しなくてよいことになっています。
「通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」
＜休暇等の賃金＞
年次有給休暇日の賃金は、就業規則の絶対的必要記載事項としての賃金に該当するため、就業規則に定めておく必要がある。
また、有給休暇の賃金の算定方法として、
- 就業規則その他これに準ずるものの定めによる場合
- 平均賃金
- 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
- 労使協定で定めた場合（＋就業規則）
の３つの方法があります。
＜欠勤等の扱い＞
欠勤、遅刻、早退、私用外出に関して、あらかじめ直属の上司に届出、承認を受けるようにしておきます。
また、無断欠勤の繰り返しは、制裁の対象となりますので、何が無断欠勤になるかをきちんと定めておきます。
＜賃金の計算期間及び支払日＞
賃金の支払いは、通貨で、直接従業員に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければなりません。
これを賃金支払いの五原則といいます。
ただし、従業員の同意を得た場合には、従業員の指定する金融l機関に振り込むことが認められています。その場合には、給与振込み明細を個々の従業員に交付しなければなりません。
＜賃金の支払いと控除＞
賃金は全額を支払わなければなりませんが、税金、健康保険、雇用保険、厚生年金保険の本人負担分保険料については、賃金から控除することができます。
また、労使協定がある場合は、個人が加入している団体保険の保険料、旅行積立金など、その協定したものについて控除することができます。
＜昇給＞
昇給は、定期昇給とベースアップ（ベア）によって構成されています。
もっとも中小企業では、両者を区別せず、一括して昇給させる場合も多く見られます。
１年経過し、年齢が上がり、経験を積むことで熟練度が増すと考え、原則として全員を対象に昇給させるのが定期昇給です。
また、物価の上昇に合わせて賃金を増額させるのがベースアップで、賃金の底上げを図るものです。
＜賞与＞
賞与を支給する場合には、支給基準、支給対象期間、支給対象者、支給時期、支給回数などを定めておきます。
また、賞与の金額は、会社の業績と個人の業績や貢献度によって増減することになります。
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