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就業規則 休 暇 等 （条文例） |
（年次有給休暇）
第１４条
- 各年次ごとに所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
勤続年数 |
６ヶ月 |
１年６ヶ月 |
２年６ヶ月 |
３年６ヶ月 |
４年６ヶ月 |
５年６ヶ月 |
６年６ヶ月 |
付与日数 |
１０日 |
１１日 |
１２日 |
１４日 |
１６日 |
１８日 |
２０日 |
- 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時期を指定して請求するものとする。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。
- 前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。
- 出勤率の算定に当っては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間及び業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
- 当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に繰り越される。
（産前産後の休業）
第１８条
- ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求からあったときは、休業させる。
- 出産した女性従業員は、８週間は休業させる。ただし、産後６週間を経過した女性従業員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。
(母性健康管理のための休暇等）
（母性健康管理のための休暇等）
第１９条
- 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に定める健康診査又は保健指導を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。
- 産前の場合
妊娠２３週まで・・・・・・・・４週間に１回
妊娠２４週から３５週まで・・・・・・２週に１回
妊娠３６週から出産まで・・・・・・・１週に１回
ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間。
- 産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
- 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指示をうけた旨、申出があった場合、次の措置を講ずることとする。
- 妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑を避けるように指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮又は１時間以内の時差出勤
- 妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
- 妊娠中又は出産後の諸症状に対応する措置
妊娠又は出産に関する諸症状の発生又は発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等
（育児時間等）
第２０条
- １歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
- 生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
（育児休業等）
第２１条
- 従業員は、１歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、又は育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。
- 育児休業をし、又は育児短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児休業、育児のための深夜業の制限及び育児短時間勤務に関する規定」で定める。
（介護休業等）
第２２条
- 従業員のうち必要のある者は、会社の申し出て介護休業をし、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。
- 介護休業をし、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「介護休業のための深夜業の制限及び介護短時間勤務に関する規定」で定める。
（慶弔休暇）
第２３条
従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
(1) 本人が結婚したとき ○○日
(2) 妻が出産したとき ○○日
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解 説 |
＜年次有給休暇＞
６ヶ月経過日から起算して継続勤務年数２年までは、１年ごとに１労働日が追加付与されるが、当該６ヶ月経過日以後の継続勤務年数が３年以上になると１年ごとに２労働日が追加付与される。
ただし、付与が義務づけられている日数は最大２０労働日である。
また、週の所定労働日が、通常の労働者に比べて少ない労働者等についても、各人の所定労働日数に比例して年次有給休暇を付与する制度が設けられています。
対象労働者は、週の所定労働時間が３０時間未満でありかつ、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する者
(1) 週の所定労働日数４日以下
(2) 週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合には、年間の所定労働日数が２１６日以下の者
計算式は
通常の労働者の付与日数 × 比例的付与対象者の週所定労働日数 ÷ ５．２
＜産前産後の休業＞
６週間以内に出産する予定の女性が休業を請求したときには、母性保護の観点から就業させることができません。また、産前は本人の請求により休暇を付与しますが、他方で産後は本人の請求にかかわらず８週間は就業させることができません。
ただし、本人の請求があり、医師の支障がないと認めた業務については、産後６週間後に就業させてもかまわないことになっています。
＜母性健康管理のための休暇等＞
会社は、妊産婦が保健指導、健康診査を受ける為に必要な時間を確保できるようにしなければなりません。
その必要な時間とは、保健指導、健康診査の時間と、通院にかかる時間も含みます。使いやすいように、時間単位若しくは半日単位で与えるなど、配慮してあげて下さい。
＜育児時間等＞
都市部の通勤や保育施設の状況を考えれば、始業時若しくは終業時に付与することが、本人の利便性を高めるものと考えられます。
育児時間はパートタイマーから請求された場合も付与しなければなりませんが、一日の所定労働時間が４時間未満のパートタイマーに対しては、１日１回で足りるとされています。
＜育児休業等＞ 詳細は育児介護休業制度対策センターへ
男女を問わず従業員は、１歳未満の子供を養育するための休業を申し出ることができます。
男性従業員や実子でない1歳未満の子供を養育する従業員も、育児休業を取得することができます。
ただし、日々雇用される者、期間を定めて雇用される者は、育児休業をさせる者から除くことができます。
従業員から育児休業の申出があった場合は、会社は育児休業の取得を拒否することはできません。
ただし、育児休業をすることができないと労使協定で定めた（細かく定められている）従業員からの申出
については、この限りではありません。
＜介護休業等＞ 詳細は育児介護休業制度対策センターへ
男女を問わず従業員は、要介護状態にある対象家族を介護するための休業を申し出ることができます。
要介護状態とは、負傷、疾病、又は身体上若しくは精神上の傷害により、2週間以上にわたり、常時介護を必要とする状態のことをいいます。
対象家族とは、配偶者、父母、子、配偶者の父母並びにこれに準ずる者として、従業員と同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫のことです。
また、日々雇用される者、期間を定めて雇用される者は、育児休業と同様に介護休業をさせる者から除くことができます。
＜慶弔休暇＞
一般に「特別休暇」で総称される慶弔休暇は、従業員福利の性格が強く、各社あまり大きな差のないところで決めています。
これらを有給にするか、無給にするかは、労働基準法上では別段定めはなく、各社とも自由に決めています。また、付与日数も、会社の状況に合わせて定めることができます。
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