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就業規則 採用、異動等（条文例） |
（採用手続き）
第４条
会社は、就職希望者のうちから選考して、従業員を採用する。
（採用時の提出書類）
第５条
-
従業員に採用されたものは、次の書類を採用日から２週間以内に提出しなければならない。
- 履歴書
- 住民票記載事項の証明書
- 職歴のある者にあたっては、年金手帳及び雇用保険被保険者証
- その他会社が指定するもの
- 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届出なければならない。
（試用期間）
第６条
- 新たに採用した者については、採用の日から「 ヶ月間」を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
- 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、解雇することがある。
- 試用期間は、勤続年数に通算する。
（労働条件の明示）
第７条
会社は、従業員との労働契約の締結に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明らかにするための労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする
（人事異動）
第８条
会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従業員の業務の変更を命ずることができる。
（休職）
第９条
-
従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
- 私傷病による欠勤が「 ヶ月」を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき「 年」
- 前号のほか、特別の事情があり、休職させることが適当と認められるとき「必要な期間」
- 休職期間中に休職事由が消滅したときは、元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
- 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職する。
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解 説 |
＜採用＞
就業規則は、その会社で働いている従業員に対して直接適用されるものです。なので、採用後の手続の段階から就業規則に定めるといいでしょう。もちろん、選考試験の実施、審査の基準、なども記載することが可能です。
また、採用にあたっては、男女雇用機会均等法により
- どちらかの性に特定して募集しない
- 男女別に採用枠を設けない
- 男女異なる選考基準で選考しない
など、禁止されている事があるので注意が必要です。
・採用時の提出書類
上記の書類のほか、
- 「身元保証書」・・・・事業主に損害を与えたというような場合には、身元保証人が労働者本人に代わってその責任を負うことを約する契約である。期間を定めなかった場合には３年、期間を定めた場合であっても５年を超えることはできない。この契約は、更新することが可能です。
- 「秘密保持に関する誓約書」・・・顧客情報の漏洩や企業の情報漏洩を防ぐための１つの手段です。
＜試用期間について＞
試用期間を、あまり長く設定することは望ましくありません。一方、いったん定めた試用期間を延長することは、避けなければなりません。
また、試用期間中であっても、１４日を超えて使用した場合には、通常の従業員を解雇するときと同様に、扱わなければなりません。
＜労働条件の明示＞
事業主は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金及び労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
下記の表の(6)〜(13)（相対的明示事項）は、それらに関する定めを設けている場合にのみ、明示する義務を負う。
なお、(1)〜(5)（絶対的明示事項）に関する事項については、これらの事項が明らかとなる書面を労働者に交付しなければならない（昇給に関する事項については、書面じゃなくてもよい）。
| 絶対的明示事項 |
(1) 労働契約の期間に関する事項
(2) 就業場所及び従事すべき業務に関する事項
(3) 始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を２組以上に分けて就業させる場合の就業時転換に関する事項
(4) 賃金（退職手当および臨時に支払われる賃金を除く）の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
(5) 退職に関する事項
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| 相対的明示事項 |
(6) 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払時期に関する事項
(7) 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与および労基則８各号に掲げる賃金ならびに最低賃金額に関する事項
(8) 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(9) 安全および衛生に関する事項
(10) 職業訓練に関する事項
(11) 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
(12) 表彰および制裁に関する事項
(13) 休職に関する事項
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＜人事異動＞
転勤や配置転換は、会社内の人事異動です。
したがって、従業員の同意は原則不要で、会社に裁量権があるとされています。しかし、地域を限定して採用した従業員をその地域を越えて転勤させる場合や、職種を限定して採用した者の職種を変更する場合には、同意が必要となってきます。
また、異動は次の点に留意して行います。
- 業務上に必要性が本当にあるか
- 人選は合理的か
- 公正な人事か
＜休職について＞
休職とは、従業員の身分を保有したまま一定期間就業義務を免除する制度です。
休職事由には、業務とは関係ない私傷病の療養のため、公職につくため、刑事事件により身柄を拘束され勤務不能となったため、ボランティア活動に従事するため、海外留学のため、労働組合の専従職員になるため、などがあります。
また、私傷病の場合の休職期間は勤続年数に応じて差をつけるのが一般的です。
あと、休職期間中の賃金は原則として、無給とするのが一般的ですが、私傷病で休職する者に対しては、勤続年数により一定期間賃金を支給してあげることも考えられます。
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