就業規則変更に関する留意点｜就業規則作成対策室

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就業規則の変更にあたっての留意点

(1) 労働条件の不利益変更にあたる場合
就業規則の変更によって、労働条件が低下する場合には、労働条件の不利益変更として問題となることがある。

就業規則は、手続きを行えば、事業主が一方的に制定することができることから、就業規則の変更によって、労働契約の内容を一方的に不利益に変更することは、勧められない。

この件について、最高裁の判例では（秋北バス改正就業規則効力停止事件）

労働条件の不利益変更は、原則として許されないが、合理的な理由があると認められる限り、個々の労働者によって拒否することはできず、「団体交渉等の正当な手続き」を必要とする、とした。

この「合理的な理由」の判断基準とは、その必要性及び内容の両面の諸事情を総合的に勘案する必要がある、としている。

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就業規則の変更にあたっての留意点-2

(2) 就業規則に同意約款、協議約款がある場合
就業規則中に、就業規則の変更にあたっては労働組合の同意を得ること又は、協議する旨を定めている場合には、その規定に反して（組合の同意又は協議を経ないで）変更された就業規則が有効か無効かが問題となる。

この件については、下級審の裁判例のなかには無効とするものもあるが、最高裁の判決は有効説に立っている（三井造船玉野製作所就業規則改正効力停止仮処分申請事件）。

この判決では、
（１）就業規則は、本来、事業主の経営権の作用として一方的に定めうるものであること
（２）就業規則に「協議調わざる場合の措置等について何等考慮を払った形跡がない」こと
の２つを論拠に、労働組合との協議約款の定めによらずに変更した就業規則を有効としている。

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就業規則の変更にあたっての留意点

就業規則の変更にあたっての留意点-2