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三六協定が必要な場合（事例３） |
Q、
「一時間遅刻したら所定の終業時刻を延長するという場合にも、三六協定は必要でしょうか」
A、
例えば、就業規則、労働契約などで所定労働時間が一日７時間となっているときは、一日に１時間の労働時間の延長をしても、実際の労働時間は8時間となり、法定労働時間（8時間）の範囲内にありますから、三六協定は必要ありません。
また、もちろん法定割増賃金も支払う必要もありません。もっとも、その延長によって深夜（午後１０時から午前５時までの時間）に労働させることとなる場合には、使用者は、その深夜業については深夜業としての割増賃金を支払わなければなりません。
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三六協定が必要な場合（事例３）-2 |
Q、
「休日に出勤させても、事後に必ず代休を与えるようにしているならば、三六協定はいりませんか」
A、
まず、法律で決められている、いわゆる法定休日（法第３５条第１項）は、「毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない」とし、同条第2項は、「4週間を通じ４日以上の休日を与える」場合は必ずしも毎週一回以上でなくてもよいことを認めています。
さて、法定休日に労働させた場合ですが、二つのケースがあります、
- 休日労働をした後にその代償としてその後の特定の労働日を休日として与える場合。
- 就業規則に振替があることが規定してあり、事前に労働者に通知して同意があり、4週4日の休日が確保されている。
1.の場合は、「代休」に該当します。よって休日労働になりますから三六協定が必要です。(2.)の場合は、「振替」に該当します。よって労働時間が週法定労働時間の範囲内であれば三六協定は必要ありません。
Q、
「夜間や休日に、宿直・日直勤務をさせる場合には、三六協定は必要ですか」
A、
一種の時間外労働・休日労働にあたります。しかし、一般的に留守番的なかたちのものが多く、労働の質の面からみる限り、通常の労働時間とは異なります。
なので、労働基準監督署長の許可を受ければ、三六協定によることなく、時間外・休日に、宿直・日直勤務をさせることができます。ただ、その許可を受ける為にはいくつかの要件が必要となっています。
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